АНАТОМИЯ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В КОНТЕКСТЕ ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОЛИГРАФА

Согласно отчету о сравнительном анализе 2017 года: в HireRight 2017 года восемьдесят пять процентов работодателей поймали соискателей, сфабриковавших их резюме и другие документы, включенные в заявление о приеме на работу. Этот результат намного выше (на 19%), чем тот, который был получен в аналогичном исследовании пять лет назад. Процент попыток мошенничества тем более уместен, что он также касается областей, где безработица снижается.

ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ЛИ АТРИБУТЫ, КОТОРЫЕ ХАРАКТЕРИЗУЮТ КАНДИДАТА, ДАЮТ ЕМУ ПРАВО НА РАБОТУ?

Стоит спросить себя: что на самом деле определяет, подходит ли конкретный человек для конкретной должности, что у него есть предрасположенность к работе, деталей которой он пока не знает.

Мэтт Дойч выделяет 10 критических вопросов (этапов) в процессе найма

1. Выявление скрытых потребностей: работодатель или руководитель отдела знает специфику данной должности — существует большое расхождение между описанием работы и фактической работой над ней. Итак, может ли информация в вашем резюме и сопроводительном письме быть реальной компетенцией? Если да, то в какой степени? Даже если кандидат говорит о своем опыте, он может подходить для данной должности — в настоящее время обходя ложь — но это можно проверить только с помощью специальных вопросов, заданных специалистом. Надзорный орган должен знать, чего хочет сотрудник и как проверить, является ли человек компетентным; должен иметь план, как это проверить, потому что — используя слова автора описанной концепции — «если вы не можете планировать, вы планируете потерпеть неудачу». Итак, первые два важных шага:
2. Вы должны искать кандидатов подходящим способом — больше похоже на «охотника», чем «собирателя». Лучшие охотники за головами вместо сбора биографий приносят «жемчужины». Однако это очень сложно, потому что даже сейчас нелегко найти рекрутера, который подробно знает реалии данного рынка.
3. Поиск должен заканчиваться поиском. Любой может искать кандидатов, но гораздо сложнее найти подходящего кандидата.
4. Следующим этапом является подбор подходящего кандидата. Здесь многие рекрутеры делают ошибку, не различая: работу и организацию (компанию); что еще выбрать для данной должности, и что еще стать частью группы, чтобы функционировать в ней.
5. Подобно тому, как кандидат рассматривает множество вариантов трудоустройства, у работодателя должно быть как минимум несколько сильных кандидатов. Найдите способ предварительно исключить наименее желательное из этого списка.
6. Разговор с кандидатом лицом к лицу должен служить, в частности, для диагностики того, что не было определено заранее, возможно, для проверки ранее полученной информации. Мы все знаем, как утомительные и раздражающие вопросы могут быть вербовщиком или работодателем … как, однако, они должны получать информацию, которую трудно задать напрямую или по которой существует высокая вероятность искажения. Во многих случаях они не знают, как это сделать, поэтому используют формы провокации, которые могут вызвать возмущение кандидата.
7. Размещение конкретного предложения для сотрудника является деликатным моментом, поскольку не совсем понятно, как это предложение будет принято. Поэтому должны быть системы для добавления альтернативных вариантов в зависимости от информации о кандидате.
8. Если кандидат отклоняет предложение, оно может быть передано другому — но что, если другой также отклонит его, и первый обескураженный не захочет его принять?
9. Трудоустройство кандидата это еще не все. Если это действительно хорошо, подумайте о том, чтобы остановить его и заставить его инвестировать больше (инвестировать).

Использование полиграфа

Анализируя вышеописанные моменты в процессе найма, интересной проблемой является возможность использования полиграфа; Действительно ли возможно провести такое собеседование, чтобы работодатель мог узнать все, что он запланировал в начале процесса? Конечно, полиграф может быть полезным и даже необходимым во многих обстоятельствах.